刘好仃站在玻璃厂办公楼的三楼会议室门口，手里捏着一沓厚厚的文件。阳光从走廊尽头的大窗户斜射进来，在地板上画出一道道金色的光带。他低头看了看手表：九点整。
“小林他们应该都到了吧。”他自言自语地推开门。
屋内已经坐了四五个人，正围着一张长桌低声交谈。墙上挂着一块新换的白板，上面写着几个大字：“企业文化传承奖励机制讨论会”。白板旁边还贴着一张A3纸，上面画着一个简陋的徽章设计图。
“刘哥来了！”小林第一个抬头打招呼，“我们刚刚还在猜你今天会不会迟到。”
“我这人啊，迟到可以，但不能错过自己的会。”刘好仃笑着把文件放在桌上，拉开椅子坐下，“走，咱们开始。”
小周一边调试投影仪一边说：“昨天晚上我把初稿又理了一遍，发现有几个地方可能需要再细化。”
“哪个部分？”刘好仃问。
“就是关于徽章等级的具体标准。”小周调好设备后转过身来，“比如铜徽、银徽、金徽之间的区别到底怎么界定？参与次数是一方面，但贡献值这块儿有点模糊。”
“嗯。”刘好仃点点头，“这个问题确实得弄清楚。不然员工做了半天，却不知道自己离下一个等级还有多远，那就失去了激励的意义。”
“我觉得可以参考绩效考核的标准。”小林翻出一份资料，“比如，铜徽对应的是基本参与度，只要完成三次活动并提交一篇心得体会就可以获得；银徽则需要在团队内部主动分享经验至少一次；金徽就得是那些不仅积极参与，还能带动身边同事一起进步的人。”
“这个思路不错。”刘好仃拿起笔在本子上记下，“不过还要加上一些弹性空间。毕竟文化传承不是考试，不能太死板。”
“那流程这块呢？”小周接着问，“线上申请和线下审核要怎么配合才不会拖沓？”
“我的想法是先让员工在线上平台提交申请，然后由各车间的文化联络员进行初步审核，确认无误后再统一汇总到总部这边。”刘好仃一边说一边在白板上画了个简单的流程图，“这样既能减轻总部的工作压力，也能让一线员工更快得到反馈。”
“那要是有人作弊怎么办？”小林突然提了个现实的问题，“比如说找别人代写心得，或者虚报参与次数。”
“这个问题我们也想到了。”刘好仃笑了笑，“所以每个阶段都会设置抽查机制。如果发现有虚假行为，不仅取消当次申请资格，还会在系统里留下记录。”
“听起来挺完善的。”小周点头，“不过我还担心一个问题——奖品的吸引力够不够？”
“这事儿我也考虑了。”刘好仃翻开手边的一份文件，“我们计划把徽章做成不同材质的版本，铜徽是普通的金属徽章，银徽会在表面镀一层银，金徽则是纯铜加珐琅工艺。另外，每个等级对应的实物奖励也会不同，比如铜徽可以兑换公司定制的纪念品，银徽能拿到一次外出学习的机会，金徽甚至可以争取到年度旅游名额。”
“哇，这奖励力度不小啊。”小林眼睛一亮。
“该花的钱得花。”刘好仃笑着说，“关键是这些奖励要让人觉得‘值得’。不是为了发奖而发奖，而是让大家感受到企业对文化传承的认可。”
“那特别奖项呢？”小周问，“‘年度文化传承之星’怎么评？”
“这个我们打算采用员工投票+管理层推荐的方式。”刘好仃解释道，“每年年底由全体员工匿名投票选出三位候选人，再由管理层综合评估后决定最终人选。入选者除了获得一枚特制徽章外，还会在年终大会上公开表彰，并给予一定的奖金。”
“这样一来，大家的积极性肯定更高。”小林兴奋地说。
“不过我们也要注意平衡。”刘好仃补充道，“不能让某些人总是获奖，那样反而会打击其他人的积极性。所以‘传承之星’每人最多连续两年获得，第三年必须空出名额给其他人。”
“这个设定很人性化。”小周竖起大拇指。
“好了，现在我们再来理一遍整个机制。”刘好仃站起身，指着白板上的流程图，“第一步是员工参与活动并积累积分，第二步是根据积分申请相应等级的徽章，第三步是审核通过后发放奖励，第四步是定期公布优秀案例，形成良性循环。”
“听起来像是游戏打怪升级。”小林笑道，“只不过这里升的是文化的级。”
“没错。”刘好仃点头，“我们要做的，就是让企业文化变得像游戏一样有趣、有成就感，而不是枯燥的口号。”
会议继续进行着，大家你一言我一语地提出各种建议和疑问。时间过得飞快，等他们意识到时，窗外的阳光已经偏移到了另一边。
“行了，今天就到这里吧。”刘好仃合上笔记本，“明天开始，我们就按这个框架去落实细节。如果有新的问题，随时沟通。”
众人纷纷起身收拾东西，小林边走边问：“刘哥，你觉得这套机制真能坚持下去吗？”
“能不能坚持，不在于机制本身有多完美，而在于我们有没有持续推动它的决心。”刘好仃拍拍他的肩膀，“就像种树一样，前期施肥浇水是关键，后面才能枝繁叶茂。”
走出会议室，阳光正好洒在走廊上。远处传来机器运转的声音，混合着工人们的谈笑声，构成了一幅生动的画面。
刘好仃站在窗前，看着楼下忙碌的身影，心里默默想着：也许，这就是企业文化最真实的模样吧。